Las guías de evaluación para eliminar el sesgo de género en la contratación del profesorado son menos objetivos de lo que se pensaba

En un Foro Político, Mary Blair-Loy y sus colegas debaten el uso de guías de evaluación de candidatos para frenar el sesgo de género en la contratación de profesores. En un estudio de caso multianual sobre el uso de guías de evaluación y su impacto en la contratación en el departamento de ingeniería de una universidad de investigación R1, Blair-Loy et al. muestran que, aunque el uso de guías de evaluación puede mejorar la diversidad en la contratación, estas requieren de marcos estratégicos adicionales para ser eficaces, especialmente en la evaluación de los candidatos preseleccionados. Aunque la contratación del profesorado académico aspira a basarse en los logros y éxitos de cada uno, un número creciente de investigaciones ilustra claramente que hay sesgo de género en contra de las mujeres, especialmente en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (CTIM). Las guías de evaluación de contratación (en las que los evaluadores del profesorado califican sistemáticamente a cada candidato según un conjunto de criterios estandarizados) se han generalizado como herramientas para mitigar el sesgo en la contratación. Muchos responsables de políticas académicas y especialistas en igualdad, diversidad e inclusión recomiendan claramente el uso de guías de evaluación como mejor práctica en las actividades de contratación del profesorado. Sin embargo, según Blair-Loy et al., hay una falta general de pruebas de que realmente funcionen para combatir el sesgo de género. En su estudio, los autores muestran que el sesgo de género sigue siendo endémico en algunas categorías de puntuación y en los comentarios de los evaluadores en este proceso de evaluación aparentemente objetivo. Blair-Loy et al. no sugieren abandonar las guías de evaluación, ya que pueden ayudar a mitigar los prejuicios y crear un proceso de contratación más equitativo cuando se utilizan estratégicamente. Sin embargo, para ser más eficaces, deben incluir también estrategias a nivel de departamento que aborden los prejuicios individuales e interactivos durante el debate sobre los posibles candidatos. "A la luz de nuestros resultados, que el sesgo de género sigue siendo endémico incluso en este proceso de evaluación aparentemente objetivo, es vital que el uso de guías de evaluación se acompañe de una aplicación estratégica en las reuniones departamentales para contrarrestar el sesgo individual y comprobar el sesgo interaccional durante la discusión de los candidatos", escriben Blair-Loy et al.