旨在消除教师招聘中性别偏见的评估准则没有想象中那么客观

Mary Blair-Loy和同事在一篇《政策论坛》中就使用候选人评估准则来遏制教师招聘中的性别偏见进行了讨论。Blair Loy等人通过对某R1研究型大学工程系使用评估准则及其对招聘影响的多年案例研究显示，虽然使用评估准则可以改善招聘中的多样性，但它们需要有额外的策略框架才能行之有效，尤其是在评估入围候选人时。尽管人们希望对大学教师的招聘是基于个人的造诣和成就，但越来越多的研究清楚地显示了对女性的性别偏见，尤其是在科学、技术、工程和数学（STEM）领域。招聘评估准则（即教师评估人员会根据一套标准化尺度对每位候选人进行系统评估）已被广泛用作减少招聘偏见的工具。许多学术机构的决策者和公平、多元与包容政策专家强烈建议将评估准则作为践行教师招聘的最佳方法。然而，据Blair-Loy等人披露，关于这些评估准则对消除性别偏见真实有效的证据却通常缺乏。作者通过研究证明，在这个看似客观的评估过程中，性别偏见在某些类别的评分和评估者的意见中仍蔓衍成风。Blair-Loy等人并不建议放弃评估准则，因为如果使用得当，它们可帮助减少偏见并能创建更公平的招聘流程。然而，为了达到最大效果，招聘流程还必须在讨论潜在候选人时在部门层面纳入解决个人和互动偏见的策略。Blair-Loy等人写道：“根据我们的发现，即使在这一看似客观的评估过程中，性别偏见仍然流行；因此，在讨论候选人时，在部门会议上使用评估准则加上策略性的应用对抵制个人偏见及遏制互动偏见是至关重要的。”